Znalezienie przyczyn wypalenia zawsze jest bardzo trudne. Każdy człowiek jest inny, ma inną konstrukcję psychiczną, inne doświadczenia, osobowość, kompetencje. Z tego powodu większość ekspertów skupia się przede wszystkim na przyczynach zewnętrznych, czyli na organizacji oraz na szerszym wymiarze przemian społeczno-ekonomicznych.
Wspomniana przeze mnie we wcześniejszym komentarzu Christina Maslach wraz z Michael Leiter opisała w latach 90. przyczyny wypalenia w odniesieniu do organizacji pracy (w książce Cała prawda o wypaleniu zawodowym, Warszawa 2011 PWN). Oto one:
Nadmierne obciążenia pracą – związana z nadmiarem obowiązków i większą intensywnością.
Brak kontroli – funkcjonowanie w modelu, gdzie pracownik nie ma możliwości realnego wpływania na wykonywane działania, gdyż w całości uzależniony jest od swojego przełożonego. Zjawiskiem występującym nierzadko jest tak zwane mikro-zarządzanie, czyli ingerowanie przełożonego w najdrobniejsze szczegóły pracy swoich ludzi i zabieranie im jakiejkolwiek decyzyjności.
Niewystarczające wynagrodzenie – chodzi o wynagrodzenie finansowe i pozafinansowe, czyli docenianie za zaangażowanie i efektywność w pracy.
Załamanie społeczności i wspólnoty – duże zmiany organizacyjne i toksyczne przywództwo w firmie prowadzić mogą do niszczenia więzi społecznych.
Brak sprawiedliwości – poczucie sprawiedliwości, to jedna fundamentalnych wartości dla każdej społeczności. Pozbawione jej miejsca pracy zazwyczaj ocenianie są także bardzo nisko na wymiarach zaufania, otwartości i szacunku do ludzi.
Konflikt wartości – jeden z najpoważniejszych w relacjach społecznych. W tym przypadku chodzi o nieszczerość deklaracji składanych przez organizację jej pracownikom i klientom. Jeśli rozbieżność między deklaracjami a stanem ich realizacji jest duża i długotrwała, to pojawić może się znaczące poczucie konfliktu wartości.
Maslach i Leiter są nie tylko badaczami, ale także wykazują się sporym społecznym zaangażowaniem. Mają wyraźnie krytyczny stosunek do wielu współczesnych przemian technologicznych i struktury gospodarki. W stanie rynku pracy widzą tło dla wielu zjawisk patologicznych, w tym nadmiernego stresu i wypalenia. Niektóre z nich, to maksymalizacja zysku wielu wielkich firm jako istota ich funkcjonowania, zatrudnianie nisko opłacanych emigrantów, dominująca rola technologii informacyjnych w życiu ludzi, powodująca zachwianie work-family balance i stałą ingerencję spraw zawodowych w sferę prywatną, centralne zarządzanie dużymi organizacjami z brakiem podmiotowości pracowników, ciągłe budowanie poczucia społecznego zagrożenia przez media, ścigające się w pokazywaniu brutalności i wielu tragedii. Jako źródło problemów wskazują też na niską kulturę kadry menedżerskiej. Nawet jeśli sądy te mogą być odbierane jako nieco przesadzone, gdyż nie mówią o przyczynach po stronie jednostki. Dają jednak do myślenia.
Doświadczanie silnego stresu przez pracowników ma w Europie tendencję rosnącą. Zofia Dzik, prezes fundacji Humanites, wskazuje na dominację autokratycznego stylu przywództwa jako o źródle tego stanu rzeczy. Pisałem o tym już kilka razy. Zdaniem Dzik, współczesna praktyka rynkowa promuje menedżerów jednowymiarowych, czyli nastawionych na rozwój intelektualny i zawodowy. Ignoruje jednak inne wymiary, takie jak choćby Inteligencja Emocjonalna (IE), rozwój duchowy czy wymiar fizyczności.
Duża część z argumentów (głównie Maslach) pochodzi z końca lat 90. Pewną formą odpowiedzi był rozwój polityk firm w zakresie etyki biznesu, społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw (CSR), firm jako obywateli (CC – Corporate Citizenship) i związanych z tym innych standardów w odniesieniu do pracowników, warunków pracy i zarządzania procesami HR. Późniejszy kryzys wiarygodności instytucji finansowych i nie tylko, których symbolami stały się upadki Enron czy Lehman Brother, pokazują jak wiele wciąż jest do zrobienia.
Sprawne radzenie sobie przez organizację z zarządzaniem stresem i wypaleniem wśród pracowników jest dla firmy opłacalne. Wszelkie badania (np. Gallup) oraz analizy listy TOP 100 magazynu Forbes jednoznacznie pokazują, że zaangażowanie ludzi przekłada się na wyższą rentownośc i skuteczność przedsiębiorstwa.
Jak organizacja może sobie radzić i zarządzać problematyką stresu? O tym następnym razem.
[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]