Uczestniczyłem w tym tygodniu w szalenie ciekawej debacie na Giełdzie Papierów Wartościowych pod tytułem Od rozwoju indywidualnego do rozwoju kraju, poświęconej szansom na rynku pracy. Dokładnie szansom dla studiujących na zagranicznych uczelniach, bo debata była elementem projektu Go4Poland, nakłaniającego studentów do rozwijania skrzydeł w Polsce po zakończeniu edukacji na dobrych zagranicznych uczelniach.
Wszelkie dane wskazują, że w najbliższych latach rynek w Polsce będzie tak zwanym rynkiem pracownika. Z mojej perspektywy istotne jest to jak wiele profesjonalnych standardów funkcjonujących dzisiaj w firmach rynek zawdzięcza zagranicznemu know-how, a ten psychologii organizacji. Są tego blaski i cienie, nie każde narzędzie pasuje do każdej kultury, ale bilans dla wzrostu umiejętności jest bardzo pozytywny. Mam na myśli choćby takie zagadnienia jak: kształtowanie umiejętności przywódczych, tworzenie kultury informacji zwrotnej, opartej na umiejętnościach aktywnego słuchania i komunikacji interpersonalnej, kompetencje menedżerskie i modele okresowej oceny pracowniczej, ocena 360 stopni, badania satysfakcji i zaangażowania, rozwój pracowników – coaching, mentoring, etc. Fragmenty tego, o czym mówiłem można zobaczyć i przeczytać w Newserii oraz na NaTemat.
Kultura…
W dyskusji pojawiły się bardzo inspirujące wątki poruszane przez prezesa Jacka Sochę (PwC) oraz Alinę Prawdzik, byłą dyrektor generalną e-Bay. Obydwoje wskazywali na widoczną w Polsce kulturę organizacyjną oparta na silnej dominacji przełożonego. Zdaniem Aliny jest to szczególnie widoczne, kiedy wraca się po kilku latach spędzonych na innym rynku. W jej przypadku był to rynek międzynarodowy, ale z biurem w Genewie. Wiceprezes PwC postulował potrzebę przejścia od stylu dominacji do stylu partnerskiego, zapewniającego znacznie lepsze efekty, większą pomysłowość i satysfakcję pracowników.
Tak postawiony problem doskonale wpisuje się w informacje, jakie około 2 lata temu otrzymałem na jednym z warsztatów Extended DISC, firmy udostępniającej narzędzia do mierzenia stylu zachowania, których jestem też konsultantem. Ta fińska firma zajmuje się badaniem stylu pracowników, w dużej mierze menedżerów, na całym świecie od kilkudziesięciu lat. I rzeczywiście – na podstawi ich doświadczeń – można powiedzieć, że w Polsce wśród dyrektorów i kierowników przeważa styl dominujący. W USA, krajach skandynawskich najczęściej spotyka się styl (Influence) uspołeczniony, partnerski, kładący duży nacisk na relacje. Styl dominujący sam w sobie nie jest zły, ma mnóstwo zalet, choćby silną koncentrację na celu. Widzę jednak związek z tym, o czym mówili uczestnicy debaty. Jednocześnie widoczne jest także zmniejszanie się w Polsce skali stylu dominującego na rzecz bardziej partnerskiego wraz z odmładzaniem się kadry kierowniczej.
W tym wypadku wiele dużych firm wnosi w ten rozwój wiele dobrego. W dużej organizacji nie można pracować bez brania pod uwagę opinii współpracowników, partnerów, zespołu. To miejsca na silną prace drużynową, nie one-man show.
Jedną z ciekawszych kompetencji menedżerskich importowanych z krajów zachodnich, ale przeniesionej na rodzimy grunt jest zarządzanie różnorodnością. Różnorodność sama w sobie prowadzi do chaosu. Sprawnie zarządzana prowadzi do kreatywnych rozwiązań, większej efektywności i satysfakcji zespołu. Zarządzanie różnorodnością, to między innymi nieocenna postawa, świadomość, że ludzie różnią się między sobą naturalnym stylem zachowania, przekonaniami politycznymi, wyznaniem, wrażliwością, poglądami na świat, statusem rodzinnym i osobistymi wyborami, podzielają różne wartości, itd., itp. Z tej świadomości płynąć powinny konkretne umiejętności wykorzystywania silnych stron do osiągania celów biznesowych.
[zdjęcie pochodzi z serwisu www.pixabay.com]