Czuję potrzebę poświęcenia nieco uwagi takim zagadnieniom jak przyjęcie danej filozofii rozwoju, diagnozowanie obszarów rozwojowych, chęć zmiany, wybór właściwych form do pracy rozwojowej , przygotowanie i realizacja planu. Zazwyczaj chodzi o rozwój konkretnych kompetencji. Czasami są to kompetencje specjalistyczne, a czasami szeroko rozumiane kompetencje społeczne i osobiste (cechy, postawa, etc.). Pojęciem kompetencji najczęściej posługujemy się w środowisku zawodowym i to nie tylko w obszarze Human Resources (HR). Samo sformułowanie kompetencja odmienianie jest przez wszystkie możliwe przypadki. Wielokrotnie doświadczyłem jak przez specjalistów HR kompetencje traktowane były jak synonim umiejętności i używane w każdej możliwej sytuacji. Przełożeni nagminnie traktują ją po prostu jak wiedzę i mierzą ją skończonymi przez pracownika szkołami. Nic bardziej mylnego. Czym więc są kompetencje?
Upraszczając można powiedzieć, że osoba kompetentna może powiedzieć o sobie, że z danego zakresu: a) wie (posiada właściwą wiedzę) b) umie (potrafi wykorzystywać tę wiedzę w praktyce) c) chce (charakteryzuje się właściwą postawą).
Definicji kompetencji w historii psychologii pracy było bardzo wiele. Od mieszania wiedzy z umiejętnościami, przez definiowanie cech charakteru gwarantujących osiągnięcie kluczowych celów po czynniki osobowościowe. Obecnie przyjmuje się, że na kompetencje składają się (Kinga Padzik, Ocena pracowników):
Elementy osobowościowe – osobowość to nasza najtrwalsza konstrukcja psychiczna, zakorzeniona w biologii (temperament) i obudowana doświadczeniem środowiskowym, w jakim wyrastaliśmy i w jakim funkcjonujemy. Motywacja, o której sporo mówi się kontekście rozwoju osobistego i zawodowego związana jest bardzo silnie właśnie z osobowością.
Wiedza – wszystkie rodzaje wiedzy, czyli deklaratywna (wiem, że…), proceduralna (wiem jak….), metapoznawcza (refleksja nad tymi poprzednimi, zbiór przekonań o sobie)
Doświadczenie – najczęściej mierzone w czasie
Umiejętności – praktyczne, widoczne w konkretnym doświadczeniu (np. umiejętność współpracy z zespołem)
Uprawnienia – element szczególnie istotny w niektórych profesjach; zawiera w sobie wszelkie certyfikaty, dyplomy, zaświadczenia, dające możliwość wykonywania pewnych zawodów i czynności.
Oczywiście kompetencje przede wszystkim ocenić można (i powinno się) na podstawie zachowań jednostki. W środowisku zawodowym kompetencje powinny być opisane poprzez tzw. wskaźniki behawioralne, a więc wyraźnie opisane oczekiwane zachowania pracownik. Bez właściwych kompetencji i ich ciągłego rozwoju nie ma możliwości utrzymania efektywności.
Dr Kinga Padzik, której modele chętnie przedstawiam z racji zdawania egzaminów u pani doktor, zarysowała uproszczony schemat efektywności pracownika: E = mc2
Gdzie: E – efektywność pracownika, m – możliwości pracownika, c – a) motywacja wewnętrzna (chcę) b) motywacja zewnętrzna (chce mi się chcieć)
Warto podkreślić jeszcze jedną rzecz. Bez wątpienia mamy wpływ na wszystkie elementy naszych kompetencji jako ich właściciele. To my bierzemy za nie odpowiedzialność i możemy je kształtować. Od osobowości, która poddaje się zmianom w długim okresie, po zdobywanie nowych uprawnień. Jako przełożeni, HR, czy pracodawca mamy wpływ na znacznie mniejszy zakres. Możemy wspierać danego pracownika, ale nawet w kontekście motywacji mamy wpływ jedynie na jedną jej część – na motywację zewnętrzną. Wielu kwestionuje podział na motywację zewnętrzną i wewnętrzną. Zakładając jednak, że ma ona sens, śmiało można powiedzieć, że zewnętrzne czynniki, choćby najbardziej sprzyjające nic nie pomogą, jeśli trafią na osobę wewnętrznie zdemotywowaną o strukturze osobowości niesprzyjającej funkcjonowaniu w danym obszarze zadań. Sytuacja ta powoduje, że w świecie zarządzania zasobami ludzkimi i psychologii organizacji poszukuje się wciąż adekwatnych metod wspierających pracowników w rozwoju, gdyż wiele z obecnie funkcjonujących – np. nagród i premii motywacyjnych – okazuje się nieskuteczna. Na koniec można też powiedzieć, że największym kapitałem każdej organizacji niekoniecznie są przecież ludzie. Tym kapitałem są właściwi i zmotywowani ludzie. Kluczem do tego jest po prostu rekrutowanie ludzi pasujących do danych stanowisk oraz do kultury organizacyjnej.
Z modelu kompetencji korzystać można śmiało nie tylko w pracy, ale także w rozwoju osobistym. W najbliższym czasie poświęcę im jeszcze trochę miejsca
[zdjęcia pochodzą z serwisu www.pixabay.com oraz ze strony księgarni Walters Kluwer]